找工作时，自己投简历和熟人内推，先用哪个更好？-新东方前途出国

2.内推和海投的顺序如何确定？

除了人脉关系带来的工作机会，猎头也是内推渠道的一种。区别是猎头对简历的要求是110%胜任并且要求1到3个月的工资作为猎头佣金，人脉关系推荐渠道则没有明确标价，一般是给个3到5千或者工资的三分之一吧。

虽然没有猎头收费高，但是人情消费也是消费。人情积累不容易，但是消耗一次就少一次，得用在刀刃上才行。

内推和海投的顺序，这里我认为可以分以下几种情况：

2.1 在职状态

在职状态时，优先通过社交人脉关系寻找大公司的内推机会。骑驴找马没有失业焦虑，求职时的底气也相对充足，不会因为只有一个offer而仓促接受，避免入职后会迅速开启新一轮求职从而在简历上留下几个月的短暂工作经历。

大公司的HR也喜欢从别的公司挖掘在职优秀人才，经验丰富上手能用。公司内部员工尤其是管理层内推，会大大减少HR海筛简历的时间，原计划需要1到2个月时间才能完成整个招聘流程，因为内推人才各方面都合适把流程缩短到2周左右。

如果公司通过猎头渠道还要付一笔高昂的猎头费，公司员工内推只需要给内推奖励即可，成本上也更低，内推来的人才也更容易留住。公司员工人脉关系多的还可以把内推做成一门副业。有个比亚迪的同学几乎每月都能内推一个操作工，一年下来就是五六万了，这个副业也比较轻松，只是必须依托公司的平台。这里尤其要提醒下，内推前不要着急投递公司的官网或者在招聘平台投递简历。其他公司我不清楚，但是我们公司规定，只要人力从其他渠道获取了简历，就无法内推。同时也就意味着简历进入了人才库，时隔超过半年以上没继续投递的话，则又可以继续内推了。

2.2 离职状态

如果是离职状态，求职就要积极主动了。海投上万份简历是基础操作，宝典都有教程，幽哥苦口婆心写过很多次了。

这里说一下，失业求职也要先靠海投，尽量不消耗或者晚消耗人情。就像前面我同学学妹的案例，自己有了更好的offer却把人家放鸽子，这事我也做过，现在分享出来。

2020年我海投了8000多份简历，海投第一个月我就找业内的学长帮忙内推了一个南山区的小公司。别看公司规模小，航运公司不到10个人每年的收入也有5000多万美元，我从小公司面试完过了一个月人家才给offer，我也答应会在离职后一个月入职。

海投简历到第3个月的时候，才有了一个大公司的offer，两轮面试后就发了offer，我也接了。两相比较之下，小公司的offer也被我当备胎了。因为刚开始海投就找内推，海投的数量多了自然会提高概率，offer早晚都会有。从时间线上看，海投的offer一般比内推要来得早。

内推虽然可以把简历直接递过去给用人部门或者老板，但是老板也要多方权衡。看看市场上一般都是什么价位，你的期望薪资他能否给到，是否超过了他的预算。如果公司人数少，还得衡量一下工作量如何分配，是否需要新人拓展新业务，以及你入职后如何将你留下来等等。考虑的问题方方面面，有时候小公司招人比大公司招人难，不仅要求多还给不起高工资，纠结起来更费时间了。

小结：失业求职，先不靠人情和人脉关系找大公司高工资，大公司面试过后超过1个月无结果则立即同步开始内推渠道，连猎头渠道也算上，全线开启密集求职。

3.如何提高内推成功率？

幽哥聚会时，很多大佬比如八神都分享过，人际关系的重要性。异曲同工，在国外大家都看重social networking。很多人忽略甚至不留意这些二度人脉关系，大家互通有无共享资源，可以实现双赢或者多赢的局面。每个人都有不同的需求，即便你什么都没有，你能做到双方需求整合成为组局者，那也是输出了价值。内推，推的也是人才。人才流动和岗位需求做到成功匹配，内推就成功了。花开两朵各表一枝，内推分两个方向。

3.1 内推朋友到自己公司

这种情况要充分做好调研，才能提高成功率。我此前是按照这样的顺序来操作：

① 汇总内推职位的JD和发布日期，发给需要跳槽的朋友查阅

② 确认好岗位目标后，和人力确认岗位需求有效，可以继续内推

③ 和需要内推的朋友确认JD细节，针对性修改简历

④ 公司内网投递后和人力保持沟通，确认招聘进度

⑤ 反馈招聘进度结果给到跳槽的朋友

但是该职位的动态是滚动更新的，比如内推时用人部门已经筛选过一轮简历并且确认了初面名单，或者复试名单已确认但是未谈工资，再或者已经处在谈完工资准备发放offer环节等等。如果不是关系很硬，越在招聘环节后面就越难内推。

这里的每一步都需要和人力确认，但是人力凭啥无缘无故告诉你呢？难不成内推奖励你分她一半吗（话说其实也可以，这也是双赢）。

这个地方光发个邮件还不行，得过去人力小妹妹那里多打打招呼，没事带个奶茶咖啡啥的聊聊天，起码要让人家记得住你吧。

如果只是系统简单投递个简历，人家当没看见或者心情好的回复个收到多谢推荐，然后就再也没有然后了。

更进一步，如果能和用人部门的领导说上话就更好不过。这个也算难，很多领导喜欢打球，不管是羽毛球和乒乓球。

至少我通过乒乓球认识了研发的一些大小领导，也能认识IT的一些领导。再比如团建的时候和其他部门的同事组队，再比如本部门同事转岗去了其他部门也可以继续保持联系，当然还有很多其他方法不再赘述。

3.2 内推到朋友的公司

这里就非常需要social networking了。很多同学甚至不希望你过得比他好，所以不想给你内推，反而是二度人脉关系会来的更加纯粹一些，没有直接的竞争也就少了很多人性无可避免的缺陷。很多大公司的招聘岗位会先在内网上发出需求让员工推荐，其实还有前置的一步操作，那就是领导先和人力领导确认了用人需求和预算之后，就开始收集简历了。一般是其他部门的领导甚至有亲属推荐，这一大波简历如果没有合适的，那就进入到下一步让人力领导交代人力下属妹妹去公司内网发布了。前面写了，内推简历要尽量在用人部门刚开始收集简历的时候递上去。找朋友内推也是一样，尽量让朋友给确认好职位的有效性再来操作，别做无用功。

内推的机会如果有初面，就说明简历过关了，剩下的就是靠自己面试发挥水平。初面和复试后可以找朋友问问大概什么时候能有结果，但是初面后2周没有复试通知就不建议追问了，说明初面接触下来发现没有那么匹配。

平时有事没事可以多走动联系，一起约个饭什么的聊聊近况等等。加深印象，说不定有更合适的岗位人家会记得然后第一时间告诉你呢。有时候你记住很多人不如让很多人记住你。

最后，内推成功要给一个红包，试用期转正更要给一个大红包表示感谢。找猎头还得付出更高的猎头费呢，如果这点礼尚往来都不懂事，以后就别见面为好。

4. 总结

内推进去后不是高枕无忧，要赶紧对照要求补齐短板，努力渡过试用期的挑战。

转载自职场蛙