在有期限的劳动合同中，雇主若片面终止劳动合同，他所要赔偿的是所有终止前的所有薪水。例如如果离合同终止还有六个月，那雇主就要支付雇员六个月的薪水作为赔偿。但是一般雇主就会等到合同自动终止为止。但是如果双方的合同非常长，就会出现一些大公司和大的事务所请员工自动休病假的状况。由于荷兰有两年之内70%薪水的保护制度，其实这就相当于是雇主和雇员之间的自由的合议，雇主将雇员的薪水降到原先的70%，雇员在休病假期间也可以有更多的自由。
如果合同是永久合同的话，那赔偿给雇员的数目就不再是到合同终止为止的所有薪水，同时还要衡量雇员的年龄，工龄和终止合同的理由等多方面的因素。例如终止理由是可归责与雇主的理由，那雇主可能就要赔偿更多的薪水给雇员，其中有一般判决规则可供推究，法院并且会依具体情况衡量。
如果是不可归责于任何一方的原因导致合同终止，那法院就会以比较客观的方式来根据雇员的工龄，年龄等因素来决定赔偿的数目。例如，公司内部每年都会有对员工表现的评定，在不受金融危机的影响下，雇主一般都会给雇员比较好的或者比较公正的评定，但是在金融危机的情况下，雇主一般会对雇员的工作表现做出负面的评定从而来解雇员工，在这种情况下，双方一般不会去法院解决，雇员可以根据平时了解的这些劳动法的知识来向雇主提出合适的赔偿金，只要提出的赔偿金是合理的，雇佣双方就会就以合同终止赔偿达成协议。
对于雇主，他应该建立非常完善的员工档案，如果雇员表现不佳，不能仅仅凭借雇员的不良表现来解雇雇员，雇主需要给雇员提出不良表现的同时也给与警告和改进意见。从雇员的角度来看，雇员就可以从这点上来和雇主进行抗辩，公司不能仅以不良工作表现为理由解雇员工，同时需要给雇员进步的可能性和机会，这样抗辩往往都能够获得成功，因为荷兰的劳动法非常注重在此方面对于员工权利的保障。
站在雇主的角度上，我也会建议雇主在因雇员不良业绩解雇雇员的前提下，需要给雇员两次到三次这样的书面信件，给雇员改进的机会。并且雇主也要确定雇员每次都签收该提醒信件，让雇员知道雇主对雇员的表现已经存在不满，希望其能够改进，以避免雇员以没有收到任何书面提醒为理由进行抗辩。并且雇主也应该将这样的警告信和员工的档案一起存放，并且定期向雇员发出警告。
因为雇主在法院是非常困难终止劳动合同或者雇员获得较高的劳动合同终止赔偿金。所以荷兰劳动法的总体精神来说还是非常注重对雇员的保护。同时终止的合同赔偿金也雇员的年龄而改变，例如40岁以下的雇员，每年的工龄可以获得一个月的工资的赔偿，而41-50周岁的员工一年的工龄可以获得一个半月工资的赔偿。
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