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在高等教育行业人才流动加剧的背景下，教职员工留存与激励成为高校人力资源管理的重要内容。普渡大学推出长期服务员工月度表彰活动，面向在校任职十年、二十年乃至五十年的教职工开展荣誉认定。该举措不仅是对长期在岗人员的认可，也向校园全体成员传递出明确导向：全体教职工是保障高校正常运转与持续发展的重要组成部分。
高校搭建完善的员工表彰体系、制定科学的人员留存方案，能够稳定团队状态，营造积极的工作氛围。在行业竞争加剧的环境下，做好人才保留与激励工作，关系到高校运营与长远发展。本文结合美国多所高校的实践案例，从长期在岗人员的价值、战略性人员留存策略、多元化表彰机制三个维度展开分析，探讨相关举措对高校发展产生的作用。
一、长期服务员工：高校稳定运行的重要支撑
高校的综合发展，依托全体教职工的共同付出。普渡大学的表彰活动，集中体现了长期任职人员对院校的价值。多名教职工拥有数十年在校服务经历，例如 Carol Cox 在教育学院任职满五十年，Jeffrey Fields、Laura Miller、T J Schmidt 拥有四十五年服务年限，Paul Bower 在校工作时长达到四十年。漫长的在岗经历，代表着持续的岗位坚守与职业投入，这类群体构成了高校运行与声誉积淀的重要力量。
长期服务员工具备多重价值。其一，积累了系统的专业知识与岗位经验，熟悉业务流程与工作方法，是校内重要的知识资源。其二，承载着机构发展历程记忆，了解院校管理制度、项目沿革与组织文化，能够为应对各类问题提供参考，降低运营试错成本。其三，长期稳定的人员结构，有助于塑造稳健的组织氛围，为新入职员工提供环境依托与经验指引。
人员代际之间的经验传承，是长期服务群体带来的正向作用。资深员工通过言传身教，向新一代从业者传递业务技能、工作思路与职业理念，保障学生指导、项目推进等各项工作的连续性。宾夕法尼亚州立大学图书馆 2025 年开展多项员工表彰，Jonathan Duffy、Corey Wetherington 凭借馆藏维护、流程优化、教育资源建设相关工作获得 Margaret Knoll Spangler Oliver 奖；Angel Peterson 因优化出版流程、推进校园无障碍建设获评 Shirley J. Davis 员工卓越奖。相关奖项设置，肯定了教职工在岗位实践中持续学习、主动创新的行为，也印证了在岗人员长期深耕岗位产生的综合价值。
加州大学关于高等教育价值的研究提及，终身学习与职业持续发展是教育行业的重要理念。长期在岗的教职工，在工作过程中保持学习状态，践行终身学习理念，也为学生群体树立了行为参照。在人才竞争常态化的环境中，保留拥有丰富经验的在岗人员，能够维系组织文化、延续岗位能力，其价值既体现在可量化的工作成果中，也体现在职业态度、组织认同等隐性层面。
二、战略性员工留存：薪酬与多元保障协同发力
人才流失是当前高等教育人力资源管理面临的普遍问题。TIAA 研究所的调研数据显示，近三分之一高等教育从业者计划在未来两年内更换工作。薪酬水平、工作与生活平衡、职业发展空间，是影响人员流动的三类主要因素，选择这三项的受访者占比分别为 63%、35% 与 34%。高校需要结合多重影响因素，制定综合性人员留存方案。
薪酬体系是人员管理的基础环节。瓦尔帕莱索大学将薪酬投入视作组织发展的资源配置内容，把薪酬规划纳入院校整体战略，并成立专项工作小组，排查薪资体系存在的问题，梳理不同部门同岗薪酬存在差异等现象。学校通过专项拨款调整薪资标准，落实同工同酬原则，依托合理的薪酬体系稳定在岗人员队伍。
在财政资金受限的情况下，非货币化福利成为补充手段。加州州立大学洛杉矶分校受州财政缩减影响，难以大规模调整薪酬，校方推行弹性工作制，调整传统上下班时间，帮助员工协调工作与个人生活。同时学校探索部门整合与架构优化，盘活现有资源，为后续薪酬调整预留空间。这类方式可以在预算约束下，改善员工工作体验，增强人员稳定性。
职业学习与发展项目，是人员留存体系的重要组成部分。SHRM 相关研究表明，学习与发展项目可以作用于员工工作状态与岗位体验。摩洛哥私立院校的调研进一步指出，职业发展通道、在岗培训、工作体验之间存在关联，三者共同影响人员留存意愿，薪酬福利的直接作用则相对有限，这也体现出非物质激励在不同环境下的作用差异。
高校搭建学习与发展体系可分为多个实施环节。首先开展需求调研，通过问卷、访谈、小组座谈等形式，梳理员工在专业技能、管理能力、业务实操等方面的学习需求，结合院校人才发展方向确定培训内容。其次打造个性化学习路径，根据岗位类型、职业规划、能力基础区分培训形式，搭配线上课程、专题研讨、导师带教、领导力训练等不同学习模式，适配不同员工的发展需求。
同时，院校需要搭建信息传播渠道，依托内部通知、会议、线上平台等途径，推送培训项目相关信息，也可设立学习推广人员，扩大项目覆盖范围，并依托数据统计掌握参与情况，及时调整推广方式。此外，院校应培育常态化的学习氛围，将能力发展融入日常管理，常态化开展多元主题培训，在绩效沟通中纳入职业发展相关内容，对主动学习、能力提升的员工予以认可，推动学习行为成为组织常态。
针对高等教育机构普遍存在的预算紧张、工作时间有限等问题，培训工作可以采用轻量化模式。依托内部人员开展经验分享会，整合免费线上学习资源；将课程内容拆解为短时微课，利用午休、工作间隙开展线上研讨；面向远程办公人员搭建云端学习平台，保障全体员工均可参与学习活动。综合运用各类方式，能够持续提升员工综合能力，强化人员与组织之间的联结。
三、多元化表彰机制：强化职业认同与组织归属感
完善的表彰体系，能够营造正向的组织氛围，强化员工的职业认同感与集体归属感，是人员激励的软性手段。表彰工作不应局限于单一形式或单一维度，需要覆盖教学、科研、行政服务、社会协作等多个工作领域，全面认可教职工的岗位付出。
普渡大学设置社区参与类奖项，除表彰教学、科研岗位人员外，也肯定主动联动外部社区、延伸院校服务职能的教职工，拓宽了员工对自身工作价值的认知边界。普渡全球大学推出 G.L.O.B.A.L. 卓越奖，划分卓越leader、组织建设者、excellent学习者等类别，对应不同岗位与发展方向的员工。Betsy Tomei、Barbara Kent、Rachel Knowles 等人分别在部门建设、学生服务、课程改革与技术应用等领域取得成果，并获得对应荣誉。精细化的奖项分类，能够让不同岗位的工作成果得到认可，引导员工立足岗位开展创新，助力院校整体发展。
部分高校结合自身核心工作，设立专项表彰项目。锡拉丘兹大学设立学术诚信杰出服务奖，Aileen Gallagher 与 Laura Lisnyczyj 因维护校园学术规范、优化相关工作流程、完善研讨与文书体系获奖。学术诚信是高校运行的基础，这类专项奖项明确了院校的价值导向，肯定幕后岗位人员的工作价值，让细致、基础性的工作得到重视。
表彰活动也可采用集体互动的形式。亚利桑那大学举办 Festivus 员工答谢活动，活动兼顾福利、公益与校园交流。活动期间校园商户产生的部分营收，会划入学生奖学金、学生组织运营、扫盲公益等项目。该活动每年可产生数百万美元销售额，其中部分资金持续为学生群体与公益事业提供支持。活动同时设置文娱表演、部门展示等环节，在回馈员工的基础上，促进各部门交流，强化全体人员对院校使命的认知。
多元表彰举措协同作用，可构建积极的工作环境。肯塔基大学入选 2025 年适宜工作高校名单，校方在薪酬福利、职业发展、健康保障、工作生活协调等方面持续投入。相关院校的管理实践证明，重视员工价值、搭建完善的激励与认可体系，能够调动工作积极性，推动全体人员协同推进院校各项工作。
长期在岗教职工积累的专业能力、组织经验与文化底蕴，是高校稳定发展的基础。做好人才留存工作，需要建立系统性策略：一方面合理规划薪酬体系，结合实际条件推行弹性工作模式，平衡员工工作与生活；另一方面搭建分层分类的职业培训体系，为员工提供持续成长的空间。
同时，多元化、多维度的表彰机制，能够认可不同岗位、不同领域的工作成果，培育正向的组织文化，增强员工归属感。对于处在动态发展环境中的高校而言，人力资源策略需要持续优化，持续投入人员发展相关工作，搭建完善的福利保障、职业发展与荣誉认可体系。
将人力资源建设视作长期发展规划的组成部分，能够提升院校应对外部变化的能力，激发组织内部的创新活力，支撑教育教学、社会服务等核心工作开展。重视人才、持续完善激励与留存体系，是高校实现长效发展的可行路径。
