职场“海归”贬值现象背后的理性思考-新东方前途出国

    　　从某知名电视节目引爆了国内舆论和公众对海外留学归国从业人员的质疑与“海归”人群真正价值这对隐形矛盾起，曾经被奉为“天之骄子”的海外留学人群被真正的拉到了聚光灯之下，接受雇主和各种舆论的全面审视和分析。人们从对海归人群光环的追逐和盲信，到全面否定海外留学人员的价值，不得不说公众从非理性的一个极端跳到了另外一个极端。

    　　所谓“海归”，只是多了一种经历

    　　可以理解的是，公众与舆论对海归爆发式的质疑来自于人们对这个群体曾经给予的无限期待和信任。有人说，："一部中国留学史就是一部中国近代史"，这话说的并不为过。从100多年前早期"海归"们带着国家和历史的责任，"走出去，看到、学到，并回过头来改变中国"，到改革开放之后开放的社会环境创造了更大规模的留学浪潮，再到"80后"或者"90后"们将留学看作与高考和就业相平行的选择，一个国家的发展和现代化进程赋予了"海外留学"不同的历史使命和时代意义。与早期出国深造人员已经截然不同的是，与其说当下的留学归国人员的价值在走低，不如说出国留学是当代年轻人在当下这个国家现代化发展阶段享受到的"时代红利"。出国留学从过去的少数精英分子的"礼遇"，延伸到了有一定经济基础的许多平凡百姓家都可以做的选择。出国长见识、长知识更加变成了个体的选择，然而其"镀金"和"升值"的意义正在逐渐淡化。

    　　跨文化经营人才仍然稀缺

    　　一面是海外留学人才的严重过剩，另外一面却是企业对跨文化人才的“求贤若渴”。

    　　以笔者所在的光伏行业为例，近期日本光伏市场的迅速崛起掀起了一阵中国光伏企业的人“抢人潮”。因为日本是一个在文化、语言等方面高度同一化的国家，适合于很多国际市场的英语人才并不适用于这里。所以短期内，会讲日语、有日本生活和工作经验的销售和市场营销人员急速走俏，有些公司甚至开出高出平均薪资水平几倍的待遇招聘有销售经验的日本销售和市场人员。而美国商会每年都会对在华的美国企业进行调查，并经常提到管理层的人力资源短缺是企业面临的首要挑战。

    　　可见，人才市场的需求与跨文化人才的结构出现了一定的"偏差"。起点较低、经验比较欠缺的"海归"处于供过于求的状态，而高端的跨文化经营人才又处于供不应求的状态。这种供需关系也正是造成了"海归"们在开始职业生涯的薪资待遇上远不如人意的主要原因。而如何让自己成为市场里紧俏的拥有跨文化经营能力的稀缺人才，是大家都可以静下心来思考的问题，以下仅和大家一起分享些笔者的一些思考：

    　　培养自己的“跨文化思维”能力

    　　对于所有跨文化经营的企业来讲，能否很好的融合来自不同国家和地域的人群，让不同的文化产生良性的"协同共振"，而不是相互消耗，是决定一家跨国公司国际运营成败的关键环节。而对于很多刚刚走上跨国经营道路的企业来讲，它一定带有自己文化的显著特征。举个例子来讲，受到"权力距离指数"较高的日本文化熏陶的一家典型的日资企业更倾向于等级制度森严;而一家典型的中国式企业更倾向于受中国的"家"文化的影响拥有"家长式"的管理者，喜欢听汇报、不敢放手;而一家典型的美资企业更倾向于数字说话，结果导向……

    　　当以上提到的所有具有文化特征的典型性公司开始了它的国际化征程，拥有了多文化的团队和经营管理人群的时候，各种文化的冲突就会得到彰显。

    　　我们利用一下荷兰管理学者霍夫斯泰德(Hofstede，1980～1991)提出的文化维度理论来帮助大家建立跨文化的思维方式。

    　　霍夫斯泰德认为，研究文化差异可以从五个方面进行考虑：个体主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量、长期导向与短期导向。

    　　我们永远都不能断定一种文化一定是哪一种特征，所以我们只讲倾向性。

    　　从个体主义与集体主义这个角度来理解，之上提到的三个国家性质的企业差异应为：美国企业倾向于个体主义，日本企业倾向于集体主义，而中国应该处于从集体主义逐渐向个体主义过渡的阶段。

    　　权力距离，权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。举例说明，日本是一个典型的权力距离指数偏高的国家，所以日本公司内部不同级别之间的人群距离较远，员工对上司倾向于毕恭毕敬。而美国又是一个典型的权力距离指数较低的国家，公司内部不同级别的人群相对比较平等，所以相处方式相对比较自由。再一次，中国处于以上两种文化的中间地带。

    　　我们就不一一分析以上的五个参考系数，但是这些模型和工具，确实会在我们思考问题的时候，帮我们迅速定位哪些是文化上的差异，哪些是没有必要产生的误会和摩擦。

    　　培养自己的“跨文化交际能力”

    　　除了对本职业务或者专业的掌握，成为高情商的职业人永远都会为自己加分不少。体现在跨文化的公司里面，能够主动帮助其他文化的职业者积极的融入企业的主流文化，增加不同文化背景之间人群的理解和融合，让自己成为一个良好的倾听者和"文化咨询师"，也是增加自己竞争力和职业口碑的良好途径。人群之中，约有80%的矛盾是因为信息沟通的不到位而造成的。如果能够成为团队里的融合剂，帮助不同的人群相互理解，将这种沟通损耗降至最低，我相信在任何文化背景的公司里，你都会成为大家信任的团队协调者。

    　　我们用一种"心墙理论"来协助你与不同类型的人群进行交流。大体来说，我们将人的内心世界分为内外心墙，而所有人大概可以分为四类：外心墙高内心墙低的人群，外心墙低内心内墙高的人群，内外心墙都低的人群以及内外心墙都高的人群。美国人更偏向于是外心墙低而内心墙高的人群，简言之，就是刚相处的时候非常的随和，但是深入了解之后他们对个人的隐私却保护的非常好;而中国人是倾向于外心墙高而内心强低的人群，即刚认识的时候并不好相处，但是了解了之后却可以分享很多隐私的类型。了解了人际交往的这种频率，实现"跨文化交际"也就变得没那么复杂和困难了。

    　　除了以上因素，当然过硬的专业技能和独立思考和判断的能力才是自己赖以生存的根本。

    　　当我们的企业和公众都慢慢理性的用职业者的本质-即一个人的能力、智慧、情感智商、职业信誉来判断一个人的时候，我们的职业环境才会变得更加公平而职业者也会更加勤勉。也许对“海归”的质疑，就是公众走向理性的开始，智慧的职业者，更应该看到希望。（作者 ：吕汇锌）