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赵欣加拿大留学顾问

GE研发中心如何招募和使用科学家?
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 人员招募是任何组织管理的一个重要项目,实验室管理也不例外。惠特尼在招募人才方面很有一套。我们只要回顾一下通用电气实验室的科研人员取得的众多科研成就以及获得的无数荣誉,就会发现研发中心主任惠特尼(任职1919-1932年)招聘的人才政策是多么的成功。

       通用电气公司实验室需要什么样的科技人才呢?负责招聘的工作人员必须做到心中有数。

 

       

01
个人品质优秀。

通用电气实验室最看重品德上诚实、学术上正直的人才。他们认为,一个自欺欺人的人,一个欺骗他人的人,是不可能成为一个成功的科研工作者的。  

02
善于与人合作。

实验室的前两任主任惠特尼、库里奇都曾留学德国,他们对德国大学实验室里凡事都保密的做法深恶痛绝。在那里,研究人员各自独立地做研究,很少有公开自由的交流,生怕别人偷了他们的成果,超过了自己。惠特尼决定反其道而行之,在实验室里强调合作精神。那些缺乏合作精神的人,即使进了实验室,也会被辞退。起初,惠特尼雇佣了几位在国外受过高等教育的人,但是,他们深深感染上了国外讲究保密、讲究个人主义的风气,他们不仅难以与他人共事,而且自身的工作也做不好,不久就被惠特尼解雇了。惠特尼坚信,合作,必须成为实验室科研人员的行为规范。用今天的话来讲,就是要有团队精神。

  

03
思维活跃,情绪乐观。

他们必须有干劲,有冲劲,敢于将今天看来不切合实际的东西变成明天的现实。  

       

04
有强的分析能力、好奇心、想像力

乐于接受新思想。通用电气公司实验室很器重这些素质。

 

实验室要求应聘者具有博士学位。

 

实验室的行政长官认为,受过博士学术训练的人,才能胜任实际科研工作。

 

    

如何获得满足上述条件的专业人员呢?

 

 

通用电气公司在多年的实践中,摸索到了一些成功的经验。他们到著名大学的研究生院里去吸收新鲜血液。他们认为,雇佣那些已经获得声望的科技人员,风险比较大。一方面,他们对薪水要价很高;另一方面,他们科研方式、行为方式已经定型,很能保证他们能够很好地融入新的集体中去。

       在雇佣新手时,惠特尼及其同事一方面看别人给他写的推荐信,另一方面看他过去的业绩。惠特尼他们强烈地感到,在最终决定雇佣新手时,首先必须对他有个了解,必须有一个试用的过程。他们的做法是,暑期邀请候选人来打工,即做暑期实习。经过一阶段,如果发现那个候选人不能胜任实验室的工作,以后就不再邀请他来了。这样双方都很体面,不会出现尴尬的局面,比雇佣后再解雇要好得多。如果发现他干得好,实验室就会录用他。

 

  有人对实验室里65位杰出成员的背景进行了调查,发现:

23名是直接从学校里出来的

22名有过学术工作经历

7名是从通用电气公司其他部门转过来的

9名是从别的公司来的。

在这65人中,42人拥有博士学位,5名康乃尔,4名普林斯顿,各有3名分别来自于伊利诺斯,哥仑比亚,MIT,莱比锡,各有2名来自于耶鲁和多伦多。其他的人,来自美国东部的哈佛、约翰·霍普金斯,美国西部的加州工学院,以及欧洲的慕尼黑、哥廷根大学。在研究人员中有几名女性,但是,大多数工作不久由于结婚生子等原因而离开了。

 

如何对科研人员的薪酬进行管理呢?

 

所有新进实验室的人员,起薪都一样,都比较高,因为按通用电气公司的规定,接受研究生教育的年限,一年可以折算成两年的工龄。

至于后来的薪水,那就因人而异了,并且差距越拉越大。实验室根据能力、业绩和贡献等因素确定各人的薪水,搞平均主义是不公平的。实验室也注意到,如果过分强调收入差距,导致收入差距过大,出现两极分化,那会影响实验室的稳定,会破坏集体主义精神。

 

如何确定每个人的薪水,是件相当头疼和麻烦的事情。通用电气公司实验室处理这个问题,跟别的实验室没有什么两样,它定期根据每个人的业绩评估其薪水。科研人员的价值,不仅取决于他个人的科研能力,还取决于他的合作能力及其所属团体的情况。跟别的实验室不同,通用电气实验室拒绝采用奖金激励制度,其理由是,那样做会破坏实验室长期养成的合作精神。

这就是说,如果你的科研成果如果变成了赚钱的产品,你是拿不到物质奖励的,或者只能象征性得到奖励。

       当然,高薪并不意味着人就幸福,还有其他因素在起作用。身在公司实验室里的科研人员,特别讲究是否能自由地发表论文、能否从事自己喜爱的研究,以及实验设备和条件的好坏。通用电气的研究人员很欣赏实验室实施的社会福利计划,惠特尼特别关心下属的生活福利。

       在通用电气公司实验室,绝大多数人工作稳定,人员流动不多。即使是那些流动的人,大多也是在公司内部流动,常常是这种情况:某人开发出来了某个项目,公司决定投资生产,于是他被派遣到相应的工厂。这里我们看到,实验室好像是个培训基地,为公司其他部门或工厂实验室输送人才。其他公司的实验室也有类似的做法。

 

       流动人员的另一个主要去向是重返学术生涯。一些著名大学看好通用电气实验室的科学家,比如约翰·霍普金斯大学曾经分别给朗谬尔和库里奇发出信号,有意挖走他们,但是,他们没有为之所动。哈佛、耶鲁、MIT等著名大学成功地从实验室挖走了一些人。人员流动到其他公司的实验室,这种情况有,但为数不多。在市场经济中,毕竟有些单位会开出更为诱人的薪水待遇,有人会为之所动,这本是无可厚非的。

 

参考文献:

郭瑜. "美国企业大学研究 [D]." PhD diss., 福建师范大学, 2015.

刘立. 通用电气公司: 世界企业界的哈佛. 河北大学出版社, 2001.

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