GE研发中心如何招募和使用科学家?
分类:专家指南2019-08-18
通用电气公司实验室需要什么样的科技人才呢?负责招聘的工作人员必须做到心中有数。
通用电气实验室最看重品德上诚实、学术上正直的人才。他们认为,一个自欺欺人的人,一个欺骗他人的人,是不可能成为一个成功的科研工作者的。
实验室的前两任主任惠特尼、库里奇都曾留学德国,他们对德国大学实验室里凡事都保密的做法深恶痛绝。在那里,研究人员各自独立地做研究,很少有公开自由的交流,生怕别人偷了他们的成果,超过了自己。惠特尼决定反其道而行之,在实验室里强调合作精神。那些缺乏合作精神的人,即使进了实验室,也会被辞退。起初,惠特尼雇佣了几位在国外受过高等教育的人,但是,他们深深感染上了国外讲究保密、讲究个人主义的风气,他们不仅难以与他人共事,而且自身的工作也做不好,不久就被惠特尼解雇了。惠特尼坚信,合作,必须成为实验室科研人员的行为规范。用今天的话来讲,就是要有团队精神。
他们必须有干劲,有冲劲,敢于将今天看来不切合实际的东西变成明天的现实。
乐于接受新思想。通用电气公司实验室很器重这些素质。
实验室的行政长官认为,受过博士学术训练的人,才能胜任实际科研工作。
通用电气公司在多年的实践中,摸索到了一些成功的经验。他们到著名大学的研究生院里去吸收新鲜血液。他们认为,雇佣那些已经获得声望的科技人员,风险比较大。一方面,他们对薪水要价很高;另一方面,他们科研方式、行为方式已经定型,很能保证他们能够很好地融入新的集体中去。
在雇佣新手时,惠特尼及其同事一方面看别人给他写的推荐信,另一方面看他过去的业绩。惠特尼他们强烈地感到,在最终决定雇佣新手时,首先必须对他有个了解,必须有一个试用的过程。他们的做法是,暑期邀请候选人来打工,即做暑期实习。经过一阶段,如果发现那个候选人不能胜任实验室的工作,以后就不再邀请他来了。这样双方都很体面,不会出现尴尬的局面,比雇佣后再解雇要好得多。如果发现他干得好,实验室就会录用他。
有人对实验室里65位杰出成员的背景进行了调查,发现:
23名是直接从学校里出来的
22名有过学术工作经历
7名是从通用电气公司其他部门转过来的
9名是从别的公司来的。
在这65人中,42人拥有博士学位,5名康乃尔,4名普林斯顿,各有3名分别来自于伊利诺斯,哥仑比亚,MIT,莱比锡,各有2名来自于耶鲁和多伦多。其他的人,来自美国东部的哈佛、约翰·霍普金斯,美国西部的加州工学院,以及欧洲的慕尼黑、哥廷根大学。在研究人员中有几名女性,但是,大多数工作不久由于结婚生子等原因而离开了。
所有新进实验室的人员,起薪都一样,都比较高,因为按通用电气公司的规定,接受研究生教育的年限,一年可以折算成两年的工龄。
至于后来的薪水,那就因人而异了,并且差距越拉越大。实验室根据能力、业绩和贡献等因素确定各人的薪水,搞平均主义是不公平的。实验室也注意到,如果过分强调收入差距,导致收入差距过大,出现两极分化,那会影响实验室的稳定,会破坏集体主义精神。
如何确定每个人的薪水,是件相当头疼和麻烦的事情。通用电气公司实验室处理这个问题,跟别的实验室没有什么两样,它定期根据每个人的业绩评估其薪水。科研人员的价值,不仅取决于他个人的科研能力,还取决于他的合作能力及其所属团体的情况。跟别的实验室不同,通用电气实验室拒绝采用奖金激励制度,其理由是,那样做会破坏实验室长期养成的合作精神。
当然,高薪并不意味着人就幸福,还有其他因素在起作用。身在公司实验室里的科研人员,特别讲究是否能自由地发表论文、能否从事自己喜爱的研究,以及实验设备和条件的好坏。通用电气的研究人员很欣赏实验室实施的社会福利计划,惠特尼特别关心下属的生活福利。
在通用电气公司实验室,绝大多数人工作稳定,人员流动不多。即使是那些流动的人,大多也是在公司内部流动,常常是这种情况:某人开发出来了某个项目,公司决定投资生产,于是他被派遣到相应的工厂。这里我们看到,实验室好像是个培训基地,为公司其他部门或工厂实验室输送人才。其他公司的实验室也有类似的做法。
流动人员的另一个主要去向是重返学术生涯。一些著名大学看好通用电气实验室的科学家,比如约翰·霍普金斯大学曾经分别给朗谬尔和库里奇发出信号,有意挖走他们,但是,他们没有为之所动。哈佛、耶鲁、MIT等著名大学成功地从实验室挖走了一些人。人员流动到其他公司的实验室,这种情况有,但为数不多。在市场经济中,毕竟有些单位会开出更为诱人的薪水待遇,有人会为之所动,这本是无可厚非的。
参考文献:
郭瑜. "美国企业大学研究 [D]." PhD diss., 福建师范大学, 2015.
刘立. 通用电气公司: 世界企业界的哈佛. 河北大学出版社, 2001.
