突破认知障碍,开启美国职场生涯
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专家指南

时间:2020-05-07

 突破认知障碍,开启美国职场生涯

不只是在中国办事需要关系,在美国找工作也是需要人脉的!大学就业指导办公室会在一入学就告诉你,找工作的关键在于:Networking, networking, networking!(拉关系,拉关系,拉关系!)

很多留学生认为语言障碍以及没有人脉根基是他们在美国求职社交中最大的绊脚石,但其实这个障碍被过度强调了。基于我在辅导留学生求职的经验,我发现留学生更大的障碍是在认知上。所以我归纳了四点主要的认知误区以及相应的社交战略战术:

1.    有的留学生认为,没有熟人引见而去和陌生人套词搭讪,别人不会搭理自己的。但其实,相比中国文化,在美国文化下进行弱关系社交是更容易的。

我曾经读到过研究跨文化差异的专家把和美国人的交往比作桃子,和中国人的交往比作椰子。桃子外面一层很软,容易进入,但很快会遭遇里面坚硬的内核;椰子外面很硬,但一旦进入,里面满溢甘美的椰汁。很多学生找工作的经验也证明了这一点。在找工作时,如果没有熟人当中间人,不认识的中国人基本都不会理睬;而美国人对陌生人的问询则显得友好开放得多,也乐于提供帮助。中国人之间一旦建立了信任,互相可以介入到生活的方方面面;而和美国人的交往却很快会遇到一个无形的屏障,各自保守自己的私人空间。这种在文化上的差异恰恰是非常有助于毫无根基的留学生在求职中和陌生人建立联系的。

2.    有的留学生认为,让别人介绍工作机会是麻烦别人,陌生人没有理由愿意帮助自己。但其实,熟人介绍可以降低雇人风险,很多公司鼓励员工推荐候选人,还会在候选人被录用后给推荐人发奖金,所以很多员工是希望能成功介绍他人入职的,利人又利己。

我有一个学生在美国南卡罗莱纳商学院毕业后,就是通过员工内部推荐找到第一份工作的。在一次行业社交活动上,有个我学生完全不认识的人主动向她提出,可以推荐她去他妻子的公司。于是我学生的简历通过内部推荐的程序被递交上去,他的妻子也给我学生提供了雇人部门负责人的联系方式,这样我学生能直接向对方毛遂自荐。后来我学生很顺利地拿到了工作机会。入职后我学生才知道,那是个很重要的职位,招人比较紧急,所以公司给的内推奖金比一般职位都高,难怪员工(及其家属)会特别积极地为公司去物色合适人选了!

从这个角度看,你让别人推荐自己其实也是对别人有利的事,关键是你要做好充分准备去面对所有环节,这样也有助于证明推荐人的可信度,并提高成功率。因为即使没有内推奖金,能帮助别人找到工作以及帮助熟人找到合适的人才都能给推荐人带来内心的愉悦。

不过需要指出的是,在美国找工作过程中拉的这种关系一般不会让你逾越公司正式的筛选程序,它只是让你有更大的可能性直接被用人部门看到,冲过第一轮的筛选;它也能让你获得一些宝贵的内部消息,从而令你在面试前得到充分的准备,并能更容易直接联系到用人经理(hiring manager),而不只是面对招聘系统和HR

从哪里去找到这种建立弱关系的机会呢?校友网络、教授、职业社交网LinkedIn领英)、行业协会活动等等。

3.    很多留学生认为语言和文化的障碍让他们很难与美国人建立心理上的链接,但其实人与人之间的相似远远多于差异。如果你懂得关注和满足他人最根本的心理诉求,你几乎能和任何人建立真诚的联系,别人对你在语言和文化上的欠缺也会变得宽容得多。

那什么是人们根本的心理诉求呢?我觉得以下两句话很简单明了地给出了答案:

心理上的生存是人类仅次于生理生存的最大需要:被理解,被肯定,被证实,被感激”–斯蒂芬·科维(Stephen Covey),《高效人士的七个习惯》作者

你花两个月时间通过对别人表示兴趣而所能交到的朋友会比你花两年时间试图让别人对你感兴趣所能交到的朋友多”-- 戴尔·卡耐基(Dale Carnegie),美国现代著名的人际关系学大师

基于此,以下两个方法在实践中被证明很有效:

1    对别人表示真诚的兴趣并迅速找到和自己的共同点。

共同点可以是地域、职业、经历、爱好、性格、价值观和理想,等等。共同点的存在提供了陌生人之间互相理解的起点。所以在你计划约别人出来进行非正式面谈,以及在进行正式的面试之前,一定要通过LinkedIn或其他社交媒体对这个人进行了解,找到共同点,从而能在初次接触时就快速地拉近距离、建立信任。对于留学生而言,最现成的共同点就是校友网络,仅基于毕业学校这个共同点就足以令很多未曾谋面的人愿意互相支持帮助。

对别人表示真诚的兴趣还代表对他人的尊重和包容,不随便评判。在美国这个移民国家,种族是个非常敏感的话题。在整个社会的层面,种族歧视是肯定存在的,但它是一股暗流,在日常生活中不易被察觉,这其中有很多十分微妙复杂的东西。对于试图和美国人建立联系的年轻人,我建议不要戴有色眼镜去看别人,也不要轻易地把不愉快的经历和种族歧视联想在一起,而是应该把重点放在你所要接触的具体的人身上,他/她的性格、爱好、观点是什么,你们之间有什么共通之处。我相信,用善意去揣测别人,你会更可能收获善意;而你若总是心怀疑虑,则更有可能收获偏见。

2    慷慨给予,提供价值。

很多留学生觉得自己在美国没有什么资源,怎样给别人提供价值呢?答案就是想办法满足他人的心理生存需要,即被理解、肯定、证实和感激,并帮助他人在健康、财富和人际关系这些对幸福感影响很大的维度得到改善。这些其实并不需要很多资源就能做到。具体行动上可以通过分享你的人际关系、知识和感受。

举两个简单的例子来说明:

例一:你刚刚认识A,并了解到他对太极特别感兴趣,而你正好认识一个朋友B在太极方面有很高的造诣,于是你介绍AB认识。这是通过分享人际关系,让别人觉得被关注,并加强他的人际关系网,甚至帮助他改善健康。

例二:你很想认识一个公司的部门主管,你发现他经常在领英上发表文章,而他的观点你也非常认同。于是你为他的文章点赞,发表评论,并在你的社交圈里传播。你给他发邮件,告诉他你如何欣赏他的观点,并分享你在这方面的看法,希望能和他见面,当面探讨。这是通过分享你的感受,让别人觉得被肯定和证实;帮他传播思想,可能会间接增加他的影响力,从而帮助他的事业。喜欢写文章的人最希望得到的就是读者的反馈,基于对作者真诚的欣赏而发出的联系邀请,十有八九都会得到回应,除非作者是个超级繁忙的名人。

另外,在求职过程中要时刻记得向所有给与过帮助的人道谢,并及时告诉他们自己求职的现状。那些用宝贵的私人时间来倾听、给建议、牵线搭桥的人们,即使他们一无所图,他们也需要知道自己是否真的帮到了别人。用心让提供帮助者收获精神的愉悦,从功利的角度看,能让你脱颖而出(认真道谢的人是少数),但更重要的是,这是一件能给双方都带来幸福的事,是应该并值得做的。

4.    很多留学生在求职社交中只关注寻找工作机会,而没有关注建立自己的个人品牌。

在求职社交中,很多人满脑子都是谁可以给我带来工作机会?而完全没有去思考我想给别人留下什么印象?,而后面这个问题的答案其实就是个人品牌。很多人可能意识不到:你若不去主动定义自己的品牌,你便会被定义,因为你总会给别人留下某种印象的,而这种印象决定了别人将如何推荐你。所以,求职者应该根据自己的求职目标有针对性地给自己定位,突出自己希望被人记住的独特之处,从而提高自己的可辨识度,让别人在有合适的机会时很容易想到你。

怎样树立个人品牌呢?做到以下三点至关重要:

1    根据你的目标行业/公司/职务的需求、对真实的自我进行战略包装和定位。也就是说,你选择突出的个人品牌特征应该和目标工作的需求相匹配,而你也确实具备这些特征。

2    在所有沟通表达的渠道中传达一致的个人品牌特征,包括简历、求职信、LinkedIn档案、非正式面谈、电子邮件、电话、面试等等。 

3    自我接纳,由内而外地相信自己。很多留学生在美国让人感觉不够自信。这其中固然有因为语言障碍而导致沟通不畅,或者因为中国文化强调谦虚低调,但我发现更深层的问题在于很多人由于某些成长经历而导致不那么接纳自己,于是习惯性地自我批评,加之被异国他乡的无助感一催化,举手投足间都在传递我不够好的自我信念。但是,一个不相信自己的人是很难说服别人相信你的,一个不喜欢自己的人也无法建立有力的个人品牌。这种内在的不自信无法用沟通技能培训来掩盖,而是需要在心理上进行觉察和梳理,然后真正做到自我接纳、自爱自信。

 

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刘羽美国部资深顾问

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不只是在中国办事需要关系,在美国找工作也是需要人脉的!大学就业指导办公室会在一入学就告诉你,找工作的关键在于:Networking, networking, networking!(拉关系,拉关系,拉关系!)

很多留学生认为语言障碍以及没有人脉根基是他们在美国求职社交中最大的绊脚石,但其实这个障碍被过度强调了。基于我在辅导留学生求职的经验,我发现留学生更大的障碍是在认知上。所以我归纳了四点主要的认知误区以及相应的社交战略战术:

1.    有的留学生认为,没有熟人引见而去和陌生人套词搭讪,别人不会搭理自己的。但其实,相比中国文化,在美国文化下进行弱关系社交是更容易的。

我曾经读到过研究跨文化差异的专家把和美国人的交往比作桃子,和中国人的交往比作椰子。桃子外面一层很软,容易进入,但很快会遭遇里面坚硬的内核;椰子外面很硬,但一旦进入,里面满溢甘美的椰汁。很多学生找工作的经验也证明了这一点。在找工作时,如果没有熟人当中间人,不认识的中国人基本都不会理睬;而美国人对陌生人的问询则显得友好开放得多,也乐于提供帮助。中国人之间一旦建立了信任,互相可以介入到生活的方方面面;而和美国人的交往却很快会遇到一个无形的屏障,各自保守自己的私人空间。这种在文化上的差异恰恰是非常有助于毫无根基的留学生在求职中和陌生人建立联系的。

2.    有的留学生认为,让别人介绍工作机会是麻烦别人,陌生人没有理由愿意帮助自己。但其实,熟人介绍可以降低雇人风险,很多公司鼓励员工推荐候选人,还会在候选人被录用后给推荐人发奖金,所以很多员工是希望能成功介绍他人入职的,利人又利己。

我有一个学生在美国南卡罗莱纳商学院毕业后,就是通过员工内部推荐找到第一份工作的。在一次行业社交活动上,有个我学生完全不认识的人主动向她提出,可以推荐她去他妻子的公司。于是我学生的简历通过内部推荐的程序被递交上去,他的妻子也给我学生提供了雇人部门负责人的联系方式,这样我学生能直接向对方毛遂自荐。后来我学生很顺利地拿到了工作机会。入职后我学生才知道,那是个很重要的职位,招人比较紧急,所以公司给的内推奖金比一般职位都高,难怪员工(及其家属)会特别积极地为公司去物色合适人选了!

从这个角度看,你让别人推荐自己其实也是对别人有利的事,关键是你要做好充分准备去面对所有环节,这样也有助于证明推荐人的可信度,并提高成功率。因为即使没有内推奖金,能帮助别人找到工作以及帮助熟人找到合适的人才都能给推荐人带来内心的愉悦。

不过需要指出的是,在美国找工作过程中拉的这种关系一般不会让你逾越公司正式的筛选程序,它只是让你有更大的可能性直接被用人部门看到,冲过第一轮的筛选;它也能让你获得一些宝贵的内部消息,从而令你在面试前得到充分的准备,并能更容易直接联系到用人经理(hiring manager),而不只是面对招聘系统和HR

从哪里去找到这种建立弱关系的机会呢?校友网络、教授、职业社交网LinkedIn领英)、行业协会活动等等。

3.    很多留学生认为语言和文化的障碍让他们很难与美国人建立心理上的链接,但其实人与人之间的相似远远多于差异。如果你懂得关注和满足他人最根本的心理诉求,你几乎能和任何人建立真诚的联系,别人对你在语言和文化上的欠缺也会变得宽容得多。

那什么是人们根本的心理诉求呢?我觉得以下两句话很简单明了地给出了答案:

心理上的生存是人类仅次于生理生存的最大需要:被理解,被肯定,被证实,被感激”–斯蒂芬·科维(Stephen Covey),《高效人士的七个习惯》作者

你花两个月时间通过对别人表示兴趣而所能交到的朋友会比你花两年时间试图让别人对你感兴趣所能交到的朋友多”-- 戴尔·卡耐基(Dale Carnegie),美国现代著名的人际关系学大师

基于此,以下两个方法在实践中被证明很有效:

1    对别人表示真诚的兴趣并迅速找到和自己的共同点。

共同点可以是地域、职业、经历、爱好、性格、价值观和理想,等等。共同点的存在提供了陌生人之间互相理解的起点。所以在你计划约别人出来进行非正式面谈,以及在进行正式的面试之前,一定要通过LinkedIn或其他社交媒体对这个人进行了解,找到共同点,从而能在初次接触时就快速地拉近距离、建立信任。对于留学生而言,最现成的共同点就是校友网络,仅基于毕业学校这个共同点就足以令很多未曾谋面的人愿意互相支持帮助。

对别人表示真诚的兴趣还代表对他人的尊重和包容,不随便评判。在美国这个移民国家,种族是个非常敏感的话题。在整个社会的层面,种族歧视是肯定存在的,但它是一股暗流,在日常生活中不易被察觉,这其中有很多十分微妙复杂的东西。对于试图和美国人建立联系的年轻人,我建议不要戴有色眼镜去看别人,也不要轻易地把不愉快的经历和种族歧视联想在一起,而是应该把重点放在你所要接触的具体的人身上,他/她的性格、爱好、观点是什么,你们之间有什么共通之处。我相信,用善意去揣测别人,你会更可能收获善意;而你若总是心怀疑虑,则更有可能收获偏见。

2    慷慨给予,提供价值。

很多留学生觉得自己在美国没有什么资源,怎样给别人提供价值呢?答案就是想办法满足他人的心理生存需要,即被理解、肯定、证实和感激,并帮助他人在健康、财富和人际关系这些对幸福感影响很大的维度得到改善。这些其实并不需要很多资源就能做到。具体行动上可以通过分享你的人际关系、知识和感受。

举两个简单的例子来说明:

例一:你刚刚认识A,并了解到他对太极特别感兴趣,而你正好认识一个朋友B在太极方面有很高的造诣,于是你介绍AB认识。这是通过分享人际关系,让别人觉得被关注,并加强他的人际关系网,甚至帮助他改善健康。

例二:你很想认识一个公司的部门主管,你发现他经常在领英上发表文章,而他的观点你也非常认同。于是你为他的文章点赞,发表评论,并在你的社交圈里传播。你给他发邮件,告诉他你如何欣赏他的观点,并分享你在这方面的看法,希望能和他见面,当面探讨。这是通过分享你的感受,让别人觉得被肯定和证实;帮他传播思想,可能会间接增加他的影响力,从而帮助他的事业。喜欢写文章的人最希望得到的就是读者的反馈,基于对作者真诚的欣赏而发出的联系邀请,十有八九都会得到回应,除非作者是个超级繁忙的名人。

另外,在求职过程中要时刻记得向所有给与过帮助的人道谢,并及时告诉他们自己求职的现状。那些用宝贵的私人时间来倾听、给建议、牵线搭桥的人们,即使他们一无所图,他们也需要知道自己是否真的帮到了别人。用心让提供帮助者收获精神的愉悦,从功利的角度看,能让你脱颖而出(认真道谢的人是少数),但更重要的是,这是一件能给双方都带来幸福的事,是应该并值得做的。

4.    很多留学生在求职社交中只关注寻找工作机会,而没有关注建立自己的个人品牌。

在求职社交中,很多人满脑子都是谁可以给我带来工作机会?而完全没有去思考我想给别人留下什么印象?,而后面这个问题的答案其实就是个人品牌。很多人可能意识不到:你若不去主动定义自己的品牌,你便会被定义,因为你总会给别人留下某种印象的,而这种印象决定了别人将如何推荐你。所以,求职者应该根据自己的求职目标有针对性地给自己定位,突出自己希望被人记住的独特之处,从而提高自己的可辨识度,让别人在有合适的机会时很容易想到你。

怎样树立个人品牌呢?做到以下三点至关重要:

1    根据你的目标行业/公司/职务的需求、对真实的自我进行战略包装和定位。也就是说,你选择突出的个人品牌特征应该和目标工作的需求相匹配,而你也确实具备这些特征。

2    在所有沟通表达的渠道中传达一致的个人品牌特征,包括简历、求职信、LinkedIn档案、非正式面谈、电子邮件、电话、面试等等。 

3    自我接纳,由内而外地相信自己。很多留学生在美国让人感觉不够自信。这其中固然有因为语言障碍而导致沟通不畅,或者因为中国文化强调谦虚低调,但我发现更深层的问题在于很多人由于某些成长经历而导致不那么接纳自己,于是习惯性地自我批评,加之被异国他乡的无助感一催化,举手投足间都在传递我不够好的自我信念。但是,一个不相信自己的人是很难说服别人相信你的,一个不喜欢自己的人也无法建立有力的个人品牌。这种内在的不自信无法用沟通技能培训来掩盖,而是需要在心理上进行觉察和梳理,然后真正做到自我接纳、自爱自信。

 

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